chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn có
vai trò sau:
- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới. Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của
công ty hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống
của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Chất lượng
nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động để
cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
1.1.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
5
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình.
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển
nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
1.1.1.4. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
6
• Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
∗
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
7
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp.
∗
Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
1.1.1.5. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
• Tổ chức các lớp bên cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này , người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
8
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các
kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
• Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việc
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài
liệu học tập, băng hình, Internet,… Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc,
9
và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc
hàng ngày.
∗
Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
thực hành.
- Học viên được học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có khả
năng làm việc cũng như ra quyết định.
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp ( ảnh
hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
∗
Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết
bị riêng cho học tập.
- Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém.
1.1.2. Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ
chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh,
các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình và cả
về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao
động hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho
nguồn nhân lực. Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều
chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía
cạnh bên trong và bên ngoài.
10
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và
kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:
- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có còn quan trọng đối với
tổ chức hay không?
- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không?
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính
đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách
phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các tổ chức sẽ xác định được
nhu cầu đào tạo chính đáng cho mọi cá nhân.
• Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước.
Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta chia ra
thành các loại sau:
- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp.
- Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp.
- Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp.
- Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
1.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo sẽ
bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương pháp
đào tạo.
11
1.1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người. Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phân
tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:
- Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo
đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên cơ cấu căn cứ vào cơ cấu tổ chức,
căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và
loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được
chú trọng. Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ của
công việc.
- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
(1)Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay
là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động,
thiết kế công việc hợp lý…
(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo.
(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
1.1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
12
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng
phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh
nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng
Bảng 1.2 : Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.
Phương pháp Áp dụng cho Nơi thực hiện
Cán bộ
quản lý và
nhân viên
Công
nhân
Tại nơi
làm việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Dạy kèm cặp x x x 0
2. Đào tạo theo chỉ dẫn x x x 0
3. Luân phiên công việc x x x 0
4. Dạy nghề 0 x x 0
5. Bài giảng thuyết trình x 0 0 x
6. Tình huống x 0 0 x
7. Trò chơi kinh doanh x 0 0 x
8. Hội nghị - thảo luận x 0 0 x
9. Mô hình ứng xử x 0 0 x
10. Huấn luyện xử lý tại bàn x x x x
11. Thực tập x x x x
12. Đóng vai x 0 0 x
13. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ x x 0 x
(Nguồn: R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280)
Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng.
1.1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát
triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí
đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo
đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá
đào tạo kết thúc người được tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinh doanh
chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn
13
chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là rất cần thiết.
1.1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thực
tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình
đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí
và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình
đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức,
sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng
vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình
đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các
kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học bài kiểm tra.
Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/
phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát
triển.
14
Đá
nh
giá
lại
nế
u
cầ
n
thi
ết
Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển
Xác định mục tiêu đào tạo
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi
sự có
thể
đo
lườn
g các
mục
tiêu
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét