+ Phân tích những công việc cần ngời, đa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bớc tuyển chọn
+ Tiếp nhận ngời tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn
bê trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đ-
ợc nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển
nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên đợc thu thập, cập
nhật dới dạng các bảng tóm tắt và lu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ
liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng nh những sở thích cá
nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi ngời.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó
là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một
số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm
trên, gặp gỡ ngời lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp
cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm đợc những
ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trờng.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trờng lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự nh các Trung tâm t vấn
việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm
nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang
cần ngời.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những ngời quen biết
giới thiệu.
5
- Tuyển chọn con ngời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công
việc trong doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp
phải là: tuyển chọn những ngời có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển đợc những ngời có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ đợc giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực đợc tiến hành qua nhiều phơng pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân
cách v.v
- Một số doanh nghiệp khi tìm ngời làm những chức vụ quan trọng hay
đòi hỏi những ngời có tính năng làm việc, họ thờng tham khảo những ý kiến
của ngời quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo
yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên
trong hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm đợc kinh phí, nguồn nhân lực ở đó
dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện đợc chất lợng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, nhng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong
quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
6
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng
giúp cho doanh nghiệp giành đợc thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh
trên thị trờng, thực tế đã chứng minh rằng đầu t vào yếu tố con ngời mang lại
hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu t trang thiết bị mới, nhất là với các
doanh nghiệp thơng mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến
thức, những kỹ năng cho ngời lao động để họ hiểu biết những công việc mà
họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức,
những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của ngời lao động
để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Đào tạo bồi dỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của ngời lao động, để họ
hoàn thành trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp
đỡ cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ
bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng
họ đợc giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp
ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát
triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất l-
ợng sản phẩm.
4. Thù lao - lao động:
7
- Thù lao lao động đợc biểu hiện là tổng các khoản mà ngời lao động
nhận đợc từ phía ngời sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ
với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà
ngời lao động nhận đợc một cách thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản
ngoài tiền công hay tiền lơng để trả cho ngời lao động thực hiện tốt công việc
nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thờng
là tiền thởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho ngời lao động: đó là phần thù lao gián tiếp đợc trả
cho ngời lao động dới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của ngời lao
động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các
chế độ nghỉ ngơi v.v
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt
tình của ngời lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lơng
của Nhà nớc, nó phải hấp dẫn, khuyến khích đợc ngời lao động, tạo động lực
để công nhân viên làm việc.
- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với
thành tích và cống hiến của ngời lao động.
Vì vậy chính sách xác định là ngời điều khiển phải giám sát và kiểm tra
thật chặt chẽ những ngơì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ
phận đơn giản.
- Con ngời có thể chịu đựng đợc công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ
đợc trả lơng cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc
sẽ là cao hơn mức ấy.
8
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao
động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lợng sản phẩm từ đó sẽ làm cho
con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn trong lao động và phát triển đợc những
khả năng tiềm tàng của họ.
9
Chơng II
Thực trạng quản trị nhân lực
tại Viện luyện kim đen
I. Sơ lợc quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Viện luyện kim đen tiền thân là Phân viện luyện kim Thái nguyên, đợc
thành lập ngày 8/11/1972 theo quyết định số 15/CL của Bộ trởng Bộ cơ khí
và luyện kim.
- Trụ sở của phân viện đặt tại tiểu khu Tân Thành, thành phố Thái
nguyên.
- Ngày 17/3/1979 Phân viện đợc đổi thành Viện luyện kim đen theo
quyết định số 119/CP của Thủ tớng Chính phủ. Năm 1981, Viện chuyển trụ
sở về xã Văn Bình, huyện Thờng Tín - Hà Tây. Viện trở thành thành viên của
Tổng công ty thép Việt Nam theo quyết định số 03/CP ngày 25/1/1996 của
Chính phủ, trong đó:
+ Chức năng và nhiệm vụ: Tham gia phơng hớng và chiến lợc kế hoạch
phát triển ngành luyện kim.
+ Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ, thuộc lĩnh vực
luyện kim đen bao gồm: chuẩn bị nguyên liệu, các công nghệ luyện gang
thép, cán và gia công kim loại và hợp kim đặc biệt.
+ Biên soạn và nghiên cứu các tiêu chuẩn, các sản phẩm thuộc ngành
luyện kim đen.
+ Xây dựng qui trình phân tích hoá học và cấu trúc của kim loại và
nguyên liệu.
+ T vấn chuyển giao công nghệ sản xuất gang thép hợp kim và hợp kim
đặc biệt, nhận sản xuất và cung ứng các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô hợp
kim và thép xây dựng.
10
+ Mức vốn doanh nghiệp tại thời điểm năm 2002 là 21.925.000đ
Trong đó: - Vốn pháp định : 15.925.000.000
- Vốn ngân sách : 1.635.000.000
- Vốn tự bổ sung : 3.524.000.000
- Vốn khác : 0
II. Đặc điểm kinh tế ảnh hởng đến hoạt động của Viện luyện
kim đen
- Viện luyện kim đen là một doanh nghiệp nhà nớc
- Đợc phép kinh doanh các ngành nghề luyện thép, gang, hợp kim, sản
xuất các mặt hàng thép hợp kim, Fê Rô, hợp kim và thép xây dựng, thép sử
dụng trong chấn thơng chỉnh hình.
1. Cơ cấu tổ chức:
- Với nhiệm vụ công tác quy hoạch, nghiên cứu thiết kế, thí nghiệm, các
công trình, mỏ luyện kim, công tác tổ chức đợc hình thành ở các khối.
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Viện
* Khối cơ quan chức năng gồm các phòng, văn phòng, tổ chức lao động.
11
Viện trưởng
Các trưởng phòng
Phòng
TC-KT
Phòng
KH-KD
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
TC-HC
Đội
sản xuất
Đội
1
Đội
2
Đội
3
- Phòng kế hoạch
- Phòng tài vụ
- Phòng đời sống quản trị.
* Khối cơ quan nghiên cứu bao gồm các phòng:
+ Phòng nghiên cứu thép
+ Phòng nghiên cứu gang
+ Phòng hoá nhiên liệu
+ Phòng hoá liệu
+ Phòng tuyển khoáng
+ Đất biến
+ Luyện kim bột
* Khối thiết kế bao gồm:
- Thiết kế công nghệ mỏ
- Thiết kế công nghệ luyện kim
- Thiết kế mặt bằng
- Thiết kế năng lợng
- Thiết kế xây dựng
- Thiết kế cơ khí
- Dự toán
- Can in
- Đội khảo sát
* Khối thực nghiệm
- Xởng tuyển khoáng
12
- Xởng hoàn nguyên
- Xởng cơ điện
- Với quy mô tổ chức đã đáp ứng đợc quy hoạch thiết kế, khôi phục, mở
rộng khu gang thép Thái Nguyên va tiếp quản các nhà máy ở phía Nam sau
ngày giải phóng.
- Nghiên cứu các lĩnh vực thép, gang, vật liệu nguyên liệu phục vụ luyện
kim trớc mắt cũng nh phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công nghiệp
hiện nay ở nớc ta.
* Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của
Tổng công ty thép Việt Nam.
- Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phơng hớng chiến lợc và
kế hoạch phát triển ngành luyện kim.
- Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực
luyện kim trớc mắt cũng nh phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành công
nghiệp hiện nay ở nớc ta.
* Năm 1996: Viện cùng một số cơ quan sát nhập trở thành Viện của
Tổng công ty thép Việt Nam.
- Với chức năng nhiệm vụ: Tham gia xây dựng phơng hớng chiến lợc và
kế hoạch phát triển ngành luyện kim.
- Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực
luyện kim đen bao gồm:
- Chuẩn bị nguyên liệu, công nghệ luyện gang thép, cán và gia công kim
loại, công nghệ sản xuất gang, thép hợp kim. Đặc biệt sản xuất và cung ứng
các mặt hàng: thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây dựng.
- Để đáp ứng với nhiều chức năng nhiệm vụ trên cơ cấu tổ chức của
Viện hiện nay bao gồm các đơn vị sau:
13
+ Ban giám đốc
+ Hội đồng khoa học công nghệ
+ Phòng tổ chức - hành chính
+ Phòng kế hoạch (sản xuất - kinh doanh)
+ Phòng tài vụ
+ Phòng nghiên cứu luyện kim
+ Phòng thí nghiệm
+ Xởng thực nghiệm luyện kim
+ Xởng thực nghiệm rèn đập
+ Xởng thực nghiệm cán
+ Xởng thực nghiệm kéo dây
+ Phòng cơ điện
+ Phòng dịch vụ kỹ thuật
- Với mô hình tổ chức này Viện đã đáp ứng đợc những mục tiêu của
Viện trong giai đoạn trớc mắt và phát triển kế hoạch hoá trong giai đoạn
hiệnnay.
- Hiện nay công tác tổ chức của Viện đang tự hoàn thiện mình, cải tiến
tổ chức, bổ sung những cán bộ trẻ đợc đào tạo cơ bản chính quy, cán bộ quản
lý, kỹ thuật có năng lực về nghiên cứu, tổ chức nghiên cứu, sản xuất và đội
ngũ công nhân có tay nghề để đáp ứng những mục tiêu trớc mắt và những
mục tiêu lâu dài.
* Chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị trong Viện.
* Hội đồng khoa học:
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét