dán công khai để mọi ngời đều biết. Đó là một thủ tục thông đạt
cho toàn thể nhân viên công ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời
cho một số công việc nào đó. Thờng thì ngời ta ghi rõ chỗ làm đang
còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lơng bổng và các
quyền lợi.
Trong bản yết thị này nhà quản trị khuyến khích mọi ngời hội đủ
điều kiện này đăng ký tham gia. Kỹ thuật này gọi là kỹ thuật mời
đăng ký chỗ làm còn trống.
Nhờ các hồ sơ lu trữ dới dạng bảng tóm tắt, nhà quản trị dễ dàng
tuyển đợc ngời có khả năng. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm
các cuộc trắc nghiệm hoặc phỏng vấn để cho việc tuyển lựa đợc
chính xác hơn.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tìm gấp
một ngời nào đó mà không có thời gian, thì cách tốt nhất là dán
thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc
vào chính sách. Công nhân bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến,
và đây là cơ hội cho họ. Các công ty lớn trên thế giới thơng u tiên
tuyển ngời từ nguồn nội bộ.
Tuyển ngời theo cách này thờng đợc gọi là tuyển nhân viên hiện
hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển ngời từ
nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ
hội để họ thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc
tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm
việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ là ngời đã quen thuộc, hiểu đ-
ợc chính sách và cơ cấu của công ty và do đó chỉ cần một thời gian
ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trờng làm việc mới ngay.
Ngoài ra, việc tuyển mội nguồn nội bộ ít tốn kém hơn.
1.2.2.Nguồn bên ngoài:
1.2.2.1.Nguồn tuyển mộ
a. Bạn bè của nhân viên:
Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thờng biết rõ bạn bè của
mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân
tốt. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và chất
lợng. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty,
họ thờng rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình.
Chính vì thế mà nhiều công ty tại các nớc hiện đại khuyến khích
công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc.
b. Nhân viên cũ:
Nhiều trờng hợp một số công nhân đang có thể đứng tốt ở công ty
lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc để giải quyết việc
riêng. Nhng khi làm việc ở hãng mới này, họ cảm thấy rằng công
việc mới đó lại kém hơn là họ tởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay
đổi, họ muốn trở lại nơi cũ.
c. ứng viên tự nộp đơn xin việc:
Những ngời tự ý đên văn phòng công ty để nộp đơn xin viêc đựoc
coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo
tìm ngời.
Trong trờng hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ
của họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên
khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ nh thế có
thể tiết kiệm đựoc tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội
tuyển ngời hoặc công ty đang gấp rút tìm ngời. Tuy nhiên không
phải tất cả các ứng viên tự nguyện là loại ngời mà công ty cần
tuyển.
d. Nhân viên của các hãng khác:
Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các
cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu là con đờng ngắn
nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp
vụ đào tạo, dù là ngắn hạn và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự.
Thờng thì các hopự đồng kiểu này là ngắn hạn. Các công ty thờng
tránh tuyển ngời dài hạn ở công ty khác vì họ coi đây là việc làm
trái với luân thờng đạo lý vì đã cớp nhân viên đã đợc đào tạo từ các
hàng cạnh tranh.
e. Các trờng đại học và cao đẳng:
Các trờng đại học và cao đẳng ngày càng trở nên nguồn nhân lực
quan trọng đối với hầu hết các công ty trên thế giới. Những ngời
này vẫn còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng dễ đào
tạo, có sức bật vơng lên và có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty
lớn trên thế giới đều xúc tiến việc này trớc khi sinh viên ra trờng.
Nhiều công ty còn cấp học bổng cho những sinh viên u tú ngày từ
năm đầu đại học.
f. Ngời thất nghiệp:
Ngời thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị. Có nhiều
ứng viên có khả năng nhng lại tham gia vào lực lợng thất nghiệp vì
nhiều lý do. Có thể là công ty bị phá sản, bị cạnh tranh nên phải
giảm bớt nhân viên hoặc bị hãng khác sát nhập lại. Cũng có thể họ
là những ngời bị nghỉ việc do cá tính xung khắc với cấp trên. Cũng
có thể họ chán với cung cách quản trị hoặc chính sách cảu một công
ty nào đó, v.v Nếu biết khai thác nguồn này, công ty có thể tuyển
mộ đợc những ngời giỏi vào làm việc.
g. Ngời làm nghề tự do:
Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có
tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên những công việc đòi hỏi
kỹ thuật chuyên môn cao.
1.2.2.2. Ph ơng pháp tuyển mộ:
a. Quảng cáo:
Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí. Tại các nớc phát triển,
thông tin quảng cáo tìm ngời thờng đợc đăng trên các tạp chí phát
không. Các báo hay tạp chí này thờng đợc phân phối miễn phí tại
các nơi công cộng. Chi phí quảng cáo cũng vì thế mà rẻ hơn. Ngày
nay, với sự phát triển của các phơng tiện thông tin đại chúng, có
nhiều phơng pháp để quảng cáo tìm ngời hơn và chi phí cũng rẻ
hơn.
Nhợc điểm của phơng pháp này là công ty e ngại phản ứng của công
nhân khi họ biết công ty đang rất cần ngời, nhất là đối với các
ngành nghề đòi hỏi các kỹ năng cao. Công ty cần phải tạo d luận tr-
ớc khi quảng cáo.
b. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng:
Mấu chốt của việc tiếp xúc với các trờng nói trên là tiếp xúc với ng-
ời quản lý các hoạt động của sinh viên. Tại Việt Nam, hình thức này
đang phổ biến và thờng gọi là ngày hội việc làm tại các trờng đại
học.
c. Các cơ quan tuyển dụng:
Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ vào các cơ quan tuyển dụng.
Tuy nhiên tuyển ngời theo kiểu này khá tốn kém nhng lợi điểm của
phơng pháp này là đỡ tốn thời gian phỏng vấn, trắc nghiệm cả trăm
ngời chỉ để lấy 1 hay 2 ngời.
d. Thuê chuyên gia tuyển mộ:
Công ty có thể thuê chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng
từng vụ việc.
e. Sinh viên thực tập:
Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ. Sinh viên thờng
thực tập trong các tháng hè, hoặc thực tập bán thời gian trong năm
học. Tại các nớc phát triển, sinh viên thực tập này vẫn có lơng.
Qua thời gian làm việc ở công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh
viên có thể xác định xem có nên làm việc tại đây không và ngợc lại
công ty có thể xem xét sinh viên có đủ điều kiện và t cách làm việc
tại công ty hay không? Thực tập cũg là chiếc cầu nối thực tế và lý
thuyết đợc học.
f. Nhờ nhân viên giới thiệu:
Đối với một sô cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tơng đối hiếm, họ
thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói
một cách khác họ nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phơng pháp
khá hữu hiệu.
g. ứng viên tự nộp đơn xin việc (nh đã trình bày ở phần trớc)
h. Hãng săn tìm cấp quản trị:
Đối với các công ty cần tuyển các cấp qaủn trị hoặc các chuyên viên
chuyên nghiệp, họ thờng đến các hãng chuyên cung cấp ứng viên có
khả năng quản trị. Các công ty này thờng đợc gọi là hãng săn đầu
ngời. Ngoài ra các công ty có thể tuyển mộ các chuyên viên qua
các hiệp hội chuyên ngành.
i. Dịch vụ dữ kiện lý lịch:
Sau cùng họ có thể đến các trung tâm dữ kiện lý lịch. Tại đây họ đ-
ợc cung cấp lý lịch của các ứng viên đang cần việc làm. Từ đó công
ty tùy nghi chọn lựa.
II.Tuyển chọn nguồn nhân lực:
2.1. ả nh h ởng của yếu tố môi tr ờng:
2.1.1.Môi tr ờng bên trong:
Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản nh chúng
ta thờng nghĩ. Không những nghiệp vụ này đòi hỏi phải có nghiệp
vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chiến lợc
nhân sự định hớng viễn cảnh của công ty.
Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết
định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngời hội đủ các điều kiện để
làm việc cho công ty.
Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhng yếu
tố này đôi khi có thể đợc xem nhẹ bớt đi khi các điều kiện về thời
gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có quy mô.
Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình quan trọng và tốn kém
hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực trình dộ và khả
năng tài chính.
Nh vậy, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp
với tính chất của từng loại công việc. Những ngời bị loại không có
nghĩa là những ngời xấu, không sử dụng đợc, mà bởi vì họ không
phù hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng con ngời chỉ
phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp.
Việc tuyển chọn còn bị ảnh hởng bởi bầu văn hóa công ty. Một
công ty có bầu không khí văn hóa năng động, chắc chắn các cấp
quản trị sẽ tuyển chọn những ngời có đầu óc thông minh, có tham
vọng và nhất là nằng động và có óc sáng tạo.
Về phản ứng của công đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu
các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử.
2.1.2.Môi tr ờng bên ngoài:
Môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến vấn đề tuyển chọn nhân sự rất
lớn. Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số / lực lợng lao động,
luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,
khách hàng, chính quyền đoàn thể.
2.2.Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên:
Các tiêu chuẩn sử dụng nhân viên cần phải dựa trên chiến lợc sử
dụng nhân sự, định hớng viễn cảnh của công ty, và bầu không khí
văn hóa của công ty. Việc tuyển chọn nhân viên cần dựa trên các
tiêu chuẩn sau đây:
-Khả năng nhân cách
-Khả năng chuyên môn
-Khả năng giao tế.
-Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
Do đó, chúng ta không cần phải chú ý đến các dữ liệu khác không
phù hợp với định hớng viễn cảnh của công ty nh phân biệt quốc
tịch, chủng tộc, giới tính. Hay tôn giáo của ứng viên. Các tiêu chuẩn
còn tùy thuộc vào các công việc cụ thể. Riêng với cấp quản trị, các
yêu cầu đặt ra cao hơn.
2.3.Tiến trình:
Các bớc của tiến trình dới đây đang đợc áp dụng tại một số doanh
nghiệp nớc ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên tiến trình này còn tùy
thuộc vào các yếu tố bên trong và bên ngoài. Do đó nhiều trờng hợp
phải bỏ bớt một vài giai đoạn nào đó hoặc đảo lộn thứ tự.
2.3.1.Giai đoạn chuẩn bị:
Trớc khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị
rất kỹ. Ngoài những chuẩn bị có tính chất nh tiền bạc, phòng ốc, các
mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bản mô
tả chi tiết tiêu chuẩn công việc.
Nhờ có bảng mô tả công việc này mà cấp quản trị sẽ biết cần loại
những ứng viên có tiêu chuẩn nào. Và sẽ nhờ nó, các chuyên gia sẽ
soạn thảo mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp.
Nh vậy, trớc khi tiến hành tuyển chọn chính thức, điều quan trọng là
công ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Nếu công
ty cha có bẳng này, hoặc công ty phải rà xét lại bảng mô tả này xem
có đáp ứng với tình hình mới không?
2.3.2.Giai đoạn chính thức:
Sau đây là 8 bớc của quá trình tuyển chọn sau khi ứng viên đã nộp
đơn.
2.3.3.1. Xem xét hồ sơ xin việc:
Bớc đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ
sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty
soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với
nhu cầu công việc hay không?
Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế
khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để chọn lọc
lựa chọn ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản lý lịch.
Mộu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình độ thực sự.
Đối với các công ty nớc ngoài thì thông thờng các mẫu đơn này đợc
phát cho những ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ. Có công
ty yêu cầu ứng viên viết tại chỗ, có công ty yếu cầu ứng viên về nhà
viết và nộp lại cho cơ quan sau.
Có công ty lại kết hợp phỏng vấn, phân tích dữ kiện và coi tớng số
hoặc chữ viết luôn một lúc. Có công ty lại áp dụng xét đơn sơ bộ
ngay khi ứng viên nộp đơn xin việc, nghĩa là trớc khi nộp đơn xin
việc. Họ nghiên cứu kỹ lý lịch, đơn xin việc và chữ ký để loại bỏ
bớt một số ứng viên không đạt yêu cầu.
2.3.3.2. Trắc nghiệm:
Phơng pháp trắc nghiệm ra đời vào cuối thế kỷ 19. Vào khoảng năm
1948, các kỹ thuật trắc nghiệm đợc sửa đổi và bắt đầu đợc sử dụng
rộng rãi. Các ký thuật này mau chóng trở thành một phần quan
trọng trong công tác tuyển chọn nhân viên.
Dù cho thể thức trắc nghiệm là cá nhân hay nhóm. Nhng bài thi trắc
nghiệm tâm lý thờng áp dụng một trong ba phơng pháp sau đây:
-Bút vấn trắc nghiệm: một hình thức thông thờng là yêu cầu ứng
viên trả lời câu hỏi trong bài thi.
-Khẩu vấn trắc nghiệm: đây là một hình thức phỏng vấn. Các câu
hỏi có thể dựa trên phơng pháp bút vấn ở trên. Tuy nhiên phơng
pháp khẩu vấn có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thể phần nào tìm
đợc thái độ, tính cách, cá tính, của ứng viên. Nhng phơng pháp
khẩu vấn này sẽ mang đến nhứng kết quả có tính cách chủ quan hơn
so với trờng hợp bút vấn trắc nghiệm.
-Trắc nghiệm băng máy móc, máy tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ:
ngày nay ngời ta đã tận dụng tất cả mọi phơng tiện tân tiến nhất vừa
đợc phát minh thuộc lĩnh vực khoa học ứng dụng trong những năm
vừa qua cho công trình nghiên cứu để trắc nghiệm tâm lý con ngời.
2.3.3.3. Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi các hồ sơ đợc xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc
nghiệm, công ty sẽ thông báo cho các ứng viên đợc chọn đến tham
dự giai đoạn tuyển lựa kế tiếp. Đây là lần đầu tiên ứng viên đợc tiếp
xúc với công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên cần phải tế
nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tởng xấu
về công ty Chính quan niệm chu đáo này đã làm cho nhiều công
ty có cơ hội thu hút đợc những ứng viên có khả năng.
Đây là giai đoạn lọc lựa sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu
cầu. Sau khi phỏng vấn về cá tính và nhân cách, phỏng vấn viên có
thể hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn một cách tổng quát.
Tuy nhiên cũng có khi ứng viên tỏ ra có trình độ hoặc kinh nghiệm
ở một lĩnh vực khác không phải là lĩnh vực mà công ty cần tuyển
chọn. Phỏng vấn viên giỏi có thể chuyển ứng viên này sang một bộ
phận sắp cần ngời hoặc sẽ tuyển đợt sau, chứ không loại ngay.
Thực hiện tốt giai đoạn này nh thế không những xây dựng thiện ý
cho hãng mà còn tối đa hóa hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển
chọn.
2.3.3.4. Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn là một phơng pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ
tuyển chọn của bất cứ một xí nghiệp hay tổ chức nào. Khác với ph-
ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức
đều đợc sử dụng để chọn lựa một ứng viên thích hợp, dù ứng viên
này sẽ đảm nhận một chức vụ hoặc một công việc nào từ cấp thấp
nhất trong xí nghiệp cho đến cấp chỉ huy.
Có rất nhiều phơng pháp phỏng vấn:
-Phỏng vấn hội đồng: đây là phơng pháp nhiều ngời phỏng vấn một
ngời trong một buổi phỏng vấn. Công ty sẽ cửa ra một vài ngời để
phỏng vấn ứng viên. Bởi vì phỏng vấn kiểu này khá tốn kém, cho
nên nó thờng đợc áp dụng để phỏng vấn ứng viên xin một chức vụ
quản trị.
-Phỏng vấn căng thẳng: hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới
mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng viên. Tuy nhiên, đôi khi công
ty lại cố ý tạo sự căng thẳng để xem ứng viên phản ứng thế nào
trong một số tình huống nào đó. Phỏng vấn này đợc gọi là phỏng
vấn căng thẳng.
-Phỏng vấn mô tả hành vi: đây là một phơng pháp phỏng vấn dựa
trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán
hành vi trong tơng lai cũng nh sự hoàn thành công việc trong tơng
lai. Phơng pháp này đòi hỏi ứng viên da ra các ví dụ cụ thể là họ đã
giải quyết các vấn đề nh thế nào hoặc đã hoàn thành công việc nh
thế nào.
-Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm: Phỏng vấn cá nhân là chỉ
có một ngời phỏng vấn một ngời. Đây là phơng pháp phổ biến nhất.
Tuy nhiên có công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân vừa phỏng
vấn nhóm. Phỏng vấn nhóm nghĩa là một ngời phỏng vấn nhiều ng-
ời một lúc trong một cuộc họp bàn tròn. Trong cuộc phỏng vấn này,
các ứng viên đợc sắp xếp ngồi chung quang một bàn tròn để cùng
nhau thảo luận về một vấn đề nào đó và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài
để nhận xét từng cá nhân. Với phơng pháp phỏng vấn này, phỏng
vấn viên sẽ có dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên
mà không sợ bị lầm lẫn quá nhiều. Mặt khác, ứng viên sẽ cảm thấy
tự tin hơn và có dịp đa ra những quan niệm những ý tởng cùng
những nhận xét của họ.
2.3.3.5. Su tra lý lịch:
Su tra lý lịch là kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, t cách tác phong của ứng viên và thẩm tra
lại một số điểm còn nghi ngờ.
2.3.3.6. Khám sức khỏe và quyết định tuyển
dụng:
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác nhng không đủ
sức khỏe hoặc sức khỏe không phù hợp với công việc thì tiến trình
tuyển dụng sẽ trở thành công dã tràng. Tùy vào hoàn cảnh và điều
kiện, một công ty có thể tiến hành việc khám sức khỏe trớc khi có
quyết định tuyển dụng hoặc có quyết định tuyển dụng xong mới
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét