5
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần
đạt tới như: Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí và giá thành sản
phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh… Để đạt được những mục tiêu đó doanh nghiệp
phải sử dụng và kết hợp một cách có hiệu quả ba nhân tố: vốn, cơ sở vật chất kỹ
thuật và lao động. Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng
hoá được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai. Trên cơ sở đó đề ra các giải
pháp nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự phục vụ cho các mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Một trong những giải pháp đó là đào tạo và phát triển
nhân sự.
Để xây dụng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần thu thập một
số chỉ tiêu về: số lượng người được cử đi đào tạo, chi phí và thời gian đào tạo,
chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lượng lao động cần đạt được sau đào
tạo.
- Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự cần đảm bảo tính khả thi về tài
chính, thời gian và nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém nhiều về
tài chính, thời gian và con người. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí,
thời gian, nhân sự đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của hoạt động sản
xuất kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp lựa chọn các nội dung đào
tạo, phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo cho thích hợp.
Khả năng về tài chính là dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm trong
khuôn khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp mình. Khả thi về tài chính còn thể hiện ở
viẹc dự tính chi phí cho một chương trình đào tạo trong mối quan hệ với tầm quan
trọng của các mục tiêu và lợi ích của chương trình đào tạo đó. Tài chính cho đào
tạo và phát triển nhân sự gồm các khoản như: trả lương cho giáo viên và những
người cộng tác, chi phí cho trang bị học tập…
6
Khả thi về thời gian là sự tính, sắp xếp thời gian cho đào tạo phải hợp lý vừa
đảm bảo chất lượng của đào tạo vừa đảm bảo sự hoạt động ổn định của doanh
nghiệp.
Khả thi về nhân sự là dự tính số học viên, đối tượng đi học mà không làm
ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính khả thi
về nhân sự cần đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Tỷ lệ học viên được cử đi học chi được chiến một tỷ lệ nhất định trong
tổng số nhân viên của doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý và không làm xáo trộn
hoạt động bình thường của tổ chức.
+ Những người được cử đi đào tạo bồi dưỡng phải được đánh giá năng lực
trước khoá học để xem học có khả năng tiếp nhận được nội dung của chương trình
đào tạo hay không.
II. Các bước cần làm khi xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển
nguồn nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Chúng ta cần hiểu được rằng để có thể xâ dựng được một chương trình đào
tạo/phát triển nguồn nhân lưựcđúng đắn, hợp lý thì điều quan trọng đầu tiên là phải
xác định được nhu cầu đào tạo/phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, có
nghĩa là tuỳ thuộc vào những mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
trong từng thời điểm, từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo/ phát
triển một cách chính xáccó hiệu quả tối ưu nhất.
Để làm được điều này doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo/ phát
triển dựa trên các căn cứ, chỉ tiêu sau đây:
- Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai:
Dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược đề ra của doanh nghiệp trong tương lai
mà doanh nghiệp sẽ xác định những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần
có ở các bộ phận của tổ chức để thực hiện được các mục tiêu chiến lược đó. Để từ
đó doanh nghiệp sẽ xác định được tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về
7
lao động trong tương lai mà rút ra được những điểm cần khắc phục, bổ sung thêm
về nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở đó sẽ xây dụng chương trình đào tạo/ phát
triển một cách có hiệu quả nhất.
- Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân
lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi người lao động như: mức độ
sản phẩm hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi
phí, lợi nhuận của doanh nghiệp để từ đó so sánh với các chỉ tiêu đề ra cần đạt được
từ đó sẽ rút ra được những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có biện pháp khắc
phục, ngăn ngừa. Đây sẽ là cơ sở để cho doanh nghiệp đề ra nhu cầu đào tạo/phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
-Các chỉ tiêu về : số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian làm việc, thời
gian hao phí của người lao động trong tương lai. Dựa trên những tiêu chí trong
tương lai cần đạt được của doanh nghiệp đề ra với chất lượng làm việc của người
lao động mà doanh nghiệp sẽ xác định rõ rang cụ thể những nhu cầu của nguồn
nhân lực cần có đạt được để hoàn thành được những yêu cầu mục tiêu trong chiến
lược của doanh nghiệp trong tương lai.
- Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động là những người trực
tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản xuất kinh
doanh có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng về những mong muốn
nguyện vọng này của người lao động từ đó có thể có những định hướng đào tạo/
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng cá nhân người lao động. Có như vậy
vông tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người
lao động và cả doanh nghiệp. Có thể thông qua những phương pháp điều tra cơ bản
như phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho những người
lao động doanh nghiệp sẽ nắm bắtg được những mong muốn nguyện vọng của cán
bộ nhân viên để đưa ra những quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở
8
quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực trước mắt
cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
2. Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo và phát triển.
Muốn xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp đem lại hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ rang mục tiêu cụ thể
mà người lao động cần đạt được sau khoá học như: năng lực, trình độ tay nghề…
Từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng đào tạo/ phát triển, phương pháp
đào tạo/ phát triển cho người lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo/ phát
triển có hiệu quả nhất.
3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Với việc xác định đúng đối tượng để đào tạo/ phát triển ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả của quá trình đào tạo/ phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến những mục
tiêu đã đề ra của doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng nếu người được lựa chọn để đào
tạo và phát triển có các phẩm chất cần thiết phù hợp với vị trí công việc hiện tại,
tương lai mà họ nhận sau này chiến lược đào tạo/ phát triển sẽ phát huy được hiệu
quả cao, còn nếu người được lựa chọn đào tạo/ phát triển không chính xác sẽ dần
đến tình trạng lảng phí thời gian, chi phí mà hiệu quả mang lại không như mong
muốn.
Vì vậy việc xác định ai là người phù hợp với khoá học này sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của chương trình đào tạo/ phát triển và vấn đề này sẽ là một trong
những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp lựa chọn được người đào tạo/ phát triển
một cách chính xác, có hiệu quả.
4. Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chúng ta hiểu rằng với một doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể được chia
làm hai bộ phận sau:
+ Công nhân, nhân viên kỹ thuật.
+ Các nhà quản lý, các chuyên gia, cùng các cán bộ quản trị khác.
9
Vì vậy mà bộ phận có những chức năng, nét đặc trưng và mức độ đòi hỏi
trong quá trình làm việc là khác nhau. Do đó nội dung, phương pháp đào tạo/ phát
triển cũng khác nhau. Chính vì lẽ đó đào tạo/ phát triển trong doanh nghiệp được
chia làm hai bộ phận: Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nguồn lực
quản trị, mỗi bộ phận lại có phương pháp đào tạo khác nhau.
4.1. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy nâng
cao những kỹ năng cơ bản và cần thiết cho người lao động để thực hiện có hiệu quả
công việc của mình. Đào tạo/ phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật ngày càng
có vai trò quan trong trong doanh nghiệp khi mà hiện nay khoa học kỹ thuật ngày
càng tiến bộ và nó đòi hỏi người lao động được đào tạo để thích ứng kịp thời với
nhịp phát triển đó. Mặt khác nhu cầu đào tạo của xã hội cũng ngày càng nâng lên
kéo theo nhiều sản phẩm mới được ra đời thoả mãn nhu cầu xã hội cũng làm tăng
nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cho người lao động.
Việc đào tạo/ phát triển năng lực kỹ thuật bao gồm các phương pháp sau:
- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt
nam mà chúng ta thường gọi nôm na là "kèm cặp". Công nhân được phân công làm
việcchung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa được học
vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này
chỉ có kết quả nếu có đủ 3 điều kiện sau đây:
+ Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng.
+ Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
- Đào tạo học nghề:
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp
đào tạo tại chỗ đã được nêu trên. phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề
thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay, chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ
10
điện… Thời gian huấn luyện có thể từ 1-6 năm tuỳ theo từng loại nghề. Thông
thường tại các nước tiên tiến học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công
nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học
nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công
nhân giỏi đã về hưu.
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng:
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt
như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới các dụng cụ
được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các
quầy bán hang, các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phương
pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một
vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta
thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi công.
- Đào tạo xa nơi làm việc:
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng,
nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất.
Máy móc thiết bị thường đươợc đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách
xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ
ở chỗ công nhân học việc không làm giám đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
Ngoài ra có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây
nguy hiểm hoặc phá hoại cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là các
công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là công nhân có tay nghề cao đã về hưu
được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ.
4.2. Đào tạo và phát triển năng lực quản trị.
Là quá trình đào tạo nhằm nâng cao khả năng quản trị, làm thay đổi quan
điểm hành vi theo hướng đi lên cho các nhà quản trị.
Sau đây là một số phương pháp đào tạo / phát triển năng lực quản trị :
- Phương pháp giạy kèm:
11
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển các quản trị trên cơ sở
1 kèm 1. Một số công ty lặp ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích
này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của
mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan
trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy
kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất
thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này.
- Các trò chơi kinh doanh:
Các trò chơi kinh doanh hay còn được goi là các trò chơi quản trị là sự mô
phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp
lại các yếu được lọc lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó những
người học việc tham gia trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm
2 hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó.
Các người tham dự sẽ thủ các vai tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám
đốc phụ trách Maketting. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả,
khối lượng sản phẩm hay sản lượng, các mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết
định này được một chương trình máy vi tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy
ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào.
- Phương pháp hội nghị:
Phương pháp hội nghị hay còn được gọi là phương pháp thảo luận là một
phương pháp huấn luyện được sủ dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung
một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều
khiển là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận
trôi chảy và tránh để cho một người nào đó lạc ra ngoài đề. Khi thảo luận, người
này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ
không giải quyết được vấn đề người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiến
sinh hoạt, học tập.
12
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy
mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các vấn
đề hàng ngày của họ.
- Phương pháp mô hình ứng xử:
phương pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng video được soạn thảo đặc
biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống
khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách
quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như trong bản mô tả một kiểm
soát viên nào đó đóng vai trò kỷ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình
huống trên băng video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho
nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng
mình.
Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ
đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô
hình ứng xử.
- Kỹ thuật nghe nhìn:
Ngày nay nhiều công ty, xí nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như: phim
ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn trong các chương trình đào
tạo, huấn luyện.
Phương pháp nghe nhìn tốn kém hơn các bài giảng chính quy. Nhưng nó có
nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể
ngưng lại để giải thích thêm…
- Phương pháp luân phiên công tác:
Luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển công nhân viên
hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho
họ những kinh nghiệm rôộnghơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất
cần thiết cho họ sau này đảm nhận các công việccao hơn. Luân phiên công tác hiện
nay được áp dụng phổ biến tại rất nhiều nước trên thế giới nhất là tại Nhật bản.
13
Ngoài mục đích nên trên phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công
nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời.
Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng
để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
- Các phương pháp khác:
Ngoài các phương pháp nêu trên các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng
một số phương pháp sau đây nữa:
+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
+ Phương pháp đóng kịch.
+ Phương pháp điển cứu quản trị
5. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực là một hệ thống các môn
học và bài học được dạy do đó dựa trên những mục tiêu, nhu cầu của chương trình
mà doanh nghiệp đề ra để xác định được những kiến thức, kỹ năng nào cần được
dạy, cần phải học và xác định được thời gian dạy và học trong bao lâu cho tối ưu.
6. Dự kiến chi phí.
Với một chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp phải lo được chi phí
của chương trình là bao nhiêu? Bao gồm các chi phí về quá trình giảng dạy và học
tập tác động như thế nào tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Để
từ đó xác định được các phương án đào tạo/ phát triển cho phù hợp.
7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Dựa vào nội dung đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thế
lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) hoặc có thể lựa
chọn kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên các giáo viên được lựa chọn phải nắm vững được mục
14
tiêu, cơ cấu của chương trình đào tạo để không xa với với thực tiễn của doanh
nghiệp.
8. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp có thể
đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được
hay không? những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu
quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương
trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Các kết quả của chương trình đào tạo/ phát triển bao gồm: kết quả nhận thức,
sử thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sủ dụng các phương pháp
như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài
kiểm tra.
Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra được những đỉêm yếu, điểm mạnh trong
công tác xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển và từ đây có thêm được những
kinh nghiệm quý báu cải tiến hiệu quả công tác đào tạo/ phát triển.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét