Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức

3. Các biện pháp tuyển mộ nhân viên.
a. Nguồn nội bộ:
Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ cơng ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối
chức vụ quản trị cao cấp, thường các cơng ty áp dụng hồ sơ thun chuyển đối
với các chức vụ hoặc cơng việc ở cấp thấp tại mội số quốc gia phát truyển
thường sử dụng phương pháp niêm yết tại chỗ việc làm,hay cơng việc tuyển
đang cần người được gọi tắt niêm yết cơng việc đang còn trống.Bảng niêm yết
này được dán chỗ cơng khai cho mọi người biết.Đó là một thủ tục thơng đạt cho
nhân viên trong tồn cơng ty biết rằng hiện nay cơng ty đang cần tuyển dụng cho
một số cơng việc và một số việc làm còn trống. trong niêm yết thường nghi:
cơng việc, các thủ tục cần thiết. và phải đăng kí các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể
kể cả tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lương bổng và quyền lợi.
Tuyển theo cách này thường được ngọi tuyển nhân viên hiện hành.Nghĩa là
nhân viên đang làm trong cơng ty. Tuyển nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên
thấy được cơng ty ln tạo cơ hội để họ được thăng tiến,và do đó họ ngắn bó với
cơng ty hơn vì thế họ sẽ làm việc tích cực hơn, ngồi ra họ đã quen thuộc được
chính sách và cơ cấu của cơng ty, giúp họ hội nhập vào mơi trường mới ngay.
CÁC PHƯƠNG PHÁP
NỘI BỘ
CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGỒI
CÁC NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
b. Tuyển từ nguồn bên ngồi.
Một số nguồn bên ngồi phổ biến sau:
b.1 Bạn bè của cơng nhân:
Các nhânviên đang làm việc tại cơng ty thường thấy rõ bạn của mình đang
cần tìm việc. Họ thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng,vì tâm
lý những người đó muốn bạn bè của mình cùng vào làm việc chung với mình
chính thế mà nhiều cơng ty tại các nước hiện đại khuyến khích cơng nhân đưa
bạn bè và họ hàng vào làm việc.
- Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tưởng khơng tốt
trong cơng việc khi một người bạn hay họ hàng của họ khơng được chấp nhận
vào làm việc.
b.2. Tuyển từ nhân viên cũ:
Nhiều trường hợp một số cơng nhân đang làm việc tốt tại cơng ty thì bỏ
cơng ty để làm việc cho hãng khác.Khi đến làm việc cho hãng đó thì họ cảm
thấy cơng việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của cơng
ty để làm việc. vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những nhân viên
đó khơng đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số cơng ty phát truyển đã khám phá ra
rằng họ là những cơng nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực
hơn trước kia họ làm việc tại đây.
b.3. Ứng viên tự nộp đơn xin việc:
Những người tự ý đến văn phòng của cơng ty để nộp đơn xin việc coi như
các ứng viên tự nguyện.Trong trường hợp này cơng ty nên xử lý một cách tế nhị
và giữ hồ sơ họ lại cơng ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này
để khi cần thiết, cơng ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như thế có thể tiết
kiệm được tiền bạc và thời gian cho cong ty khi có cơ hội tuyển người hoặc
cơng ty đang gấp rút tìm người.
b.4. Nhân viên của hãng khác:
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tai tay nghề của một hãng khác, của các cơ
quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì cơng ty khơng phải chi
phí cho nghiệp vụ đào tạo. đây là phương pháp phổ biến ở một số nước phương
tây.
b.5. Các trường đại học và cao đẳng:
Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan
trọng trong đối với hết các cơng ty trên thế giới, đặc biệt ở mỹ và nhật nhật các
cơng ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường tuyển nhân
viêntrực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen học
tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các cơng ty
trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các sinh viên
ra trường.
b.6. Người thất nghiệp:
Người thất cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị và nhiều ứng cử viên có
khả năng nhưng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do, có thể cơng ty
bị phá sản ro cạnh chanh phả giảm bớt nhân viên cũng có thể là người cho nghỉ
việc bởi tính xung khắc các nhân với cấp trên hay chán với phong cách quản trị
hay chính sách của cơng ty Nên họ xin nghỉ việc. Vì thế nếu biết khai thác
nguồn này cơng ty cũng có thể tuyển mộ người giỏi vào làm việc.
b.7. Cơng nhân làm nghề tự do:
Những cơng nhân làm nghề tự do cũng là nguồn tuyển mộ có tiềm năng.
Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho cơng việc đòi hỏi kỹ thuật chun mơn
cao.
4. Các phương pháp tuyển mộ:
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngồi.
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
4.1. Phương pháp quảng cáo:
Ngày nay một số cơng ty thường sử dụng tuyển mộ trên các phương tiện
thơng tin đại chúng. Phổ biến trên quảng cáo, điển hình quảng cáo trên báo chí,
và truyền hình, nhưng quản cáo trên báo chí thường rẻ hơn so các loại hình
khác. N hưng các cơng ty đều đồng ý cho rằng đăng ký quảng cáo trên báo chí là
nguồn cung cấp các nhân viên trẻ, đa số ít có kinh nghiệm, kĩ năng theo u cầu
của cơng ty. 3 cách tuyển mộ này thường áp dụng khi các phương pháp tuyển
mộ khác q tốn kém hoặc khó khăn.
- Nhược điểm của phương pháp này cơng ty e ngại phản ứng của cơng
nhân khi họ biết cơng ty đang rất cần người nhất là các nghành nghề đòi hỏi kĩ
năng cao. Hậu quả là năng xuất lao động sẽ giảm, cơng ty cần phải tạo dư luận
trước khi quảng cáo.
4.2. Cử chun viên tuyển mộ đến các trường.
- Ngày nay một số cơng ty thường cử các chun viên tuyển mộ đến các
trường kĩ thuật và hướng nghiệp, các trường đại học và viên đại học. Có rất
nhiều lý do tại sao các cơng ty lại thường dùng phương pháp cử chun viên
tuyển mộ đến các trường. lý do thứ nhất các trường đều có các trung tâm hay bộ
phận sắp xếp sinh hoạt và học tập cho sinh viên rất quy mơ, ngồi việc sắp xếp
cho sinh viên biết cách học tập, ổn định sinh hoạt, quan hệ, tư tưởng Các
trung tâm này còn có bộ phận chuyển giúp sinh viên kiếm việc làm tạm thời
hoặc sau khi ra trường. lý do thứ hai là cơng ty được tiếp xúc với các ứng viên
có khả năng do trường lưạ chọn và lịch tiếp xúc khoa học, ngồi ra họ còn trang
bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để tìm kiến việc làm đó là các lý do các
cơng ty thường sử dụng phương pháp này.
4.2. Các cơ quan tuyển dụng.
- Cũng có nhiều các cơng ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hay
còn gọi là tuyển mộ, tuyển chọn. thường các cơ quan này cơng cũng như tư
thường tuyển về nhân viên văn phòng hơn. chất lượng tuỳ theo khả năng chun
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
mơn của cấp quản trị của cơ quan tư nhân tuyển lựa kỹ càng và tốt hơn các cơ
quan cơng. tuy nhiên tuyển theo phương pháp này khá tốn kém.
4.4. Sinh viên thực tập.
Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, ở các nước phát triển
sinh viên thực tập cũng vẫn có lương. Qua thời gian làm việc ở cơng ty và qua
mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có thể xin việc ở đây hay
khơng. Và ngược lại cơng ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách làm việc
tại cơng ty hay khơng. Thực tập cũng là một hình thức kiểm tra trình độ của
sinh viên xem có thể đáp ứng đủ trình độ để có thể làm việc tại cơng ty hay
khơng.
4.5. Nhờ nhân viên giới thiệu.
Đối với một cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiệu quả, họ thường
áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói cách khác nhờ
nhân viên giới thiệu. Đây là một phương pháp khá hữu hiệu.
III. TUYỂN CHỌN.
1. Khái niệm:
Là q trình xảy ra sau khi tuyển mộ đã tập trung các ứng viên lại xem
trong số các ứng viên ấy ai sẽ là người làm việc cho cơng ty
2. Đặc điểm của q trình tuyển chọn:
Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui định chặt chẽ bao gồm một số
phương pháp và kỹ thuật khác nhau:
Tuyển chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, và có thể làm
việc tốt, năng suất lao động cao, hiệu suất lớn.
Tuyển chọn ra những nhân viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp, gắn bó trung thực tới cơng việc, và doanh nghiệp hồn thành tốt các
cơng việc được giao. Vì thế nếu tuyển chọn khơng kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo
cảm hứng hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
và xã hội. Tóm lại một cơng ty thành cơng hay khơng chung quy cũng do chính
sách dùng người, trong đó giai đoạn tuyển chọn người có khả năng vào làm việc
là giai đoạn tun khởi, hết sức quan trọng của tuyển chọn nhân viên.
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
SƠ ĐỒ CỦA Q TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN


MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI

MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG


























NGƯỜI ĐƯỢC TUYỂN MỘ NỘP
ĐƠN
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
XEM XÉT MẪU ĐƠN XIN VIỆC
TRẮC NGHIỆM
PHỎNG VẤN KỸ
THAM KHẢO VÀ TRA CỨU LÝ LỊCH
QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN
KHÁM SỨC KHOẺ

TUYỂN DỤNG BỔ NHIỆM





ỨNG


VIÊN


BỊ


LOẠI
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN



3. Các bước tuyển chọn.
Những bước trong tuyển trọn thường ngặp là.
Bước 1: Xác định rõ các cơng việc khác nhau trong doanh nghiệp và mơ tả
những cơng việc,những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện cơng việc).
Đối với mỗi vị trí hay chức vụ. Vì thế phương pháp này khơng phải có tác dụng
tuyệt đối và vẫn có những nhược điểm nhất định vì thế chúng ta phải cải tiến
hồn thiện thêm các phương pháp khác.
Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả nhưỡng
người đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm đã nộp cho người
quản trị nhân lực một bản cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực năn tới theo
quy định. những vị trí đã đủ người những vị trí hiện nay đang thiếu người cần
sắp xếp lại. Mơ tả cơng việc và tiền lương để xố cho mỗi vị trí.
- Báo cáo về tình hình nguồn nhân lực cũng như quyền hạn sẽ dùng làm cơ
sở cho việc tuyển nhân lực cũng như giá hạn th mướn nguồn nhân lực.
Bước 3: Thơng báo những u cầu đối với người làm cơng đã được xét
duyệt ở trên thơng báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm cơng về tiền
lương. sắp xếp lại hay bổ xung thêm
Bước 4: Tuyển mộ những người xinviệc đúng chất lượng theo quy định về
điều kiện cần thiết. Khi tuyển mộ những đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ
tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết, ngun
tắc chung là phải thơng báo rộng rãi tạo cơ hội cho tất cả mọi người vào vị trí
còn trống khơng kể cả nguồn gốc miễm là họ có trình độ làm việc.
Bước 5: Phát đơn xin việc, một cuộc phỏng vấn sơ bộ sẽ được thực hiện
theo để loại bỏ những người xin việc rõ ràng khơng đạt u cầu của cơng việc.
Những đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như đã đạt u cầu. Những
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
đơn đó sẽ đưa ra những thơng tin quan trọng về người xin việc và sự phù hợp
của anh ta đối với cơng việc đã xin.
Bước 6: Tiếp đơn xin việc đánh giá nhanh chóng về những người xin việc
sẽ có thể được nhận vào doanh nghiệp. Sau đó mơt sự sàng lọc khắt khe được
hiện. Phòng quản trị nhân lực phải cung cấp những thơng tin về tổ chức và
những cơng việc sẽ có thời gian sắp tới, đồng thời giúp đỡ hồnh thành các đơn
xin việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phỏng vấn, đối
thoại, làm trắc nghiệm và nhưỡng bước tiếp theo của cơng việc lựa chọn.
Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của
trắc nghiệm là xác định các định các năng lực của một cá nhân trong cơng việc
như thế nào. Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì
phòng quản trị càng đánh giá được nhiều hơn, chính xác về trình độ thành thạo,
khả năng thực hiện cơng việc và nhân cách.
Bước 8: kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên
quan cá nhân. Phòng quản trị nhân lực phải thẩm tra đúng điều trình bày của
người xin việc qua điện thoại hay cách khác.Có thể sử dụng ý kiến riêng hoặc
sử dụng dịch vụ của cơ quan thơng tin đáng tin cậy.
Bước 9: phỏng vấn ngươì xin việc: khơng một cơng ty lao động nào th
lao động khơng thực hiện một số phỏng vấn nhất định. đặc biệt là năng lực
khơng thể đánh giá về năng lực khơng thể đánh một cách đầy đủ qua các biện
pháp kiểm tra hay viết kiểm tra giấy. Lần phỏng vấn này nhằm cung cấp đầy đủ
về năng lực của người xin việc. Nó cũng giúp cho người xin việc thấy được cái
lợi của cơng việc trong một tổ chức đó.
Bước 10: so sánh người xin việc với u cầu tuyển người làm việc sau khi
thực hiện đầy đủ những bước để sàng lọc ngươi xin việc bộ phận quản lý nguồn
nhân lực lúc đó sẽ quyết định ai xem hay khơng nhận vào cơng ty
- Khi ra quyết định gồm ba cách sau:
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
+ Cách một: Chỉ lựa chọn những người xin việc đạt được thành cơng, đáp
ứng u cầu xác định
+ Cách hai: cần phải qua q trình lựa chọn tồn diện để có đủ tài liệu đó
tính đổ sang số điểm và tổng hợp lại đó là cách đạt được độ chính xác cao.
+ Cách ba: là cách phân tích tỉ mỉ bằng phân loại thống kê nó nêu loại kết
quả theo từng nhóm lựa chọn liên quan đến năng lực người xin việc.
Bước 11: đánh giá cuối cùng về người xin việc.
Đánh giá cuối cùng về người xin việc là đánh giá cuối cùng với tất cả các
ưu vn à nhược điểm của người đó và xem xét tất cả sau đây.
- Những yếu tố đã rõ: dáng vẻ bên ngồi, khả năng có thể dùng được, giáo
dục về trình độ văn hố, trí thơng minh kinh nghiệm, kiến thức sản xuất, thể lực
sức khoẻ
- Yếu tố sẽ có: sự ổn định tính nhất qn quyết tâm, tính khiên nhẫn, và các
kỹ năng khác.
- Lãnh đạo: biết tạo động lực làm việc, muốn có thu nhập cao, muốn an
tồn, nhu cầu về quyền lợi, ham hiểu biết, nhu cầu hồn thiện bản thân, nhu cầu
phục vụ.
- Nghị lực: sự mạnh mẽ, có sáng kiến tích cự tìm tòi, sự hăng hái nhiệt
tình,độ chính xác trong cảm xúc có khả năng tự tn thủ theo kỉ luật, khơng ích
kỉ, khơng khuynh hướng phá phách, tự nguyện – tự giác làm tròn chách nhiệm.
Bước 12: cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước tuyển chọn
cuối cùng.
Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những người xin việc theo ba hay bộ
phận hay nhiều nhiều tiêu chuẩn theo bộ phận quản lý nguồn nhân lực xác định,
hồ sơ sẽ đưa lên cấp trên hay người đứng đầu đơn vị để lựa chọn cuối cùng đề ra
một số ngun tắc chỉ đạo để lựa chọn cuối cùng.
+ Đưa ra một số tiêu chuẩn cao về tài năng thành tích
THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

Xem chi tiết: Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức